■ 김세희의 노동상담
주40시간 근로제 개정 이전 근로기준법에서는 전년도에 미사용한 연차휴가에 대하여 다음해 연차유급휴가근로수당으로 보상받을 수 있도록 하고 있었다. 또한 그 적용에 있어서 사용자의 의사여부에 관계없이 결과적으로 미사용한 일수가 있다면 이를 수당으로 보상하여야 한다는 것이 법원과 노동부의 일관된 입장이었다.
그러나 개정 이후 근로기준법은 휴가사용촉진제도를 신설하여 사용자측의 적극적인 휴가사용 촉구에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하도록 명시적으로 규정하고 있다.
하지만 각 사업장의 현실상 연중에 노동자들이 자신의 연차휴가일수를 자유롭게 사용하는 것이 어렵기도 하거니와 미사용연차휴가에 대한 수당보상이 일종의 임금 보전적 성격을 가지고 있어 새롭게 도입된 휴가사용촉진제도로 인한 노사간 갈등이 종종 나타나고 있다. 이에 다음에서는 휴가사용촉진제도와 관련된 사안들에 대해 알아본다.
1. 휴가사용촉진조치의 정당성 요건은?
사용자가 휴가사용촉진 조치를 통해 미사용한 연차휴가에 대한 보상 의무를 면제받기 위하여는 아래의 요건들을 모두 충족하여야 한다. 만약 이중 하나라도 어긋나는 부분이 있다면 사용자는 연차유급휴가수당에 대한 지급의무를 면제받을 수 없다.
① 법상 정해진 기간에 사용자의 휴가일수 통보 및 사용시기 지정을 요구할 것.
- 휴가 사용기간 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 미사용한 휴가일수를 개별통보하고 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.
사례) 매년 1월1일부터 12월31일을 회계연도로 하는 사업장의 경우 회사측 최초 휴가일수 통보시기는 10월1일~10일이 됨
② 사용시기 지정 후 서면 통보할 것.
사용자의 그러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용시기를 정하고 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 휴가 사용기간 만료 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.
③ 사용자의 노무수령거부의사 표시가 명확할 것.
- 사용자가 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시할 것.
2. 근로기준법상 휴가사용촉진제도와 단체협약의 규정이 상이한 경우 우선적 효력은?
단체협약과 근로기준법상의 규정이 충돌하는 경우 단체협약의 내용이 우선적 효력을 가진다. 따라서 단체협약에 ‘사용자는 해당 노동자가 원하는 때에 연차휴가를 부여하여야 하며, 사용자가 휴가일을 강제 지정할 수 없다’는 취지의 규정이 있다면, 그 단체협약의 규정은 유효하고 사용자는 휴가사용촉진제도에 의해 휴가사용을 강제할 수 없다.
3. 사용자가 정해진 시기가 아닌 때에 휴가사용을 강요하는 경우?
원칙적으로 연차휴가에 대한 시기지정권은 노동자에게 있다. 이는 개정법 하에서도 변화가 없다. 다만, 개정법은 사용자의 귀책사유가 아닌 경우로 연차휴가를 사용하지 않은 경우 일정한 조건하에 사용자의 미사용연차휴가에 대한 수당지급의무를 면제해 줄 뿐이다.
휴가 사용촉진 제도에 따라 사용자는 휴가사용기간 만료 3월전을 기준으로 10일이내에 휴가사용 시기지정을 요구할 수 있다. 따라서 그 기간 전에 사용자가 부당하게 휴가사용을 강제하는 것은 노동자의 자유로운 휴가사용권을 침해하는 것임과 동시에 법상의 휴가사용 촉진제도에 따른 것도 아닌 바, 노동자는 이에 응할 의무가 없으며, 사용자가 지정한 날에 휴가를 사용하지 않았다하여 미사용한 휴가에 대한 보상을 받을 수 없게 되는 것도 아니다.
4. 사용자가 지정한 휴가일에 노동자가 출근한 경우?
휴가사용 촉진제도에 따라 사용자가 지정한 휴가일에 노동자가 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며, 그렇지 않고 업무지시를 하는 등 이를 용인한 경우는 사용자가 휴가일 근로를 승낙한 것이 되어 연차휴가근로수당을 지급하여야 한다.
// 언론노보 제440호 2007년 9월 12일 수요일자 3면