① 임금 조정의 불가피성에 관한 납득할 만한 자료 제출 요구 및 노조 차원에서의 경영상황 분석을 통해 임금 조정의 필요성 여부를 검증한다. ② 만약 임금 조정이 불가피한 경우라면, 임금 문제는 각 조합원들의 이해관계가 직접적으로 있는 만큼 회사측과의 교섭 과정 등에 대해 투명하게 공개하고 조합원들의 적극적인 의견을 들어야 한다. ③ 임금조정 시 노조는 임금 등의 동결 > 지급 유보(유예) > 반납 > 삭감의 순으로 우선 순위를 놓고 교섭에 임한다. ④ 임금의 조정 시에는 임금 항목 중 복지성 경비 > 변동성 상여금 > 고정상여금, 각종 수당>통상임금의 순으로 진행한다.
2. 구체적 사례
(1) 임금동결에 대한 대응원칙
가. 순수 임금인상에 대한 동결인 경우 순수 임금인상에 대한 동결인 경우 노사간 임금교섭을 통해 임금협약을 체결하면 되고 별도의 법적 절차 등을 요하지 않는다.
나. 정기 승급분 임금에 대한 동결인 경우 취업규칙(사규), 급여규정 등에 명시되어 있는 호봉승급분 규정의 폐지는 근로조건의 불이익 변경에 해당한다. 근로기준법 제94조는 취업규칙의 불이익 변경 시 반드시 과반수 노조의 동의를 요하고 있는 바, 회사가 노조의 동의 없이 일방적으로 정기 승급분 임금을 동결해도 이는 법 위반으로 당연 무효가 되고 임금체불에 해당한다. 단체협약으로 호봉승급분이 정해져 있는 경우에는 단체협약의 변경이 요구되고, 회사측이 단체협약의 유효기간 내에 근로조건 하향 변경을 위해 단체교섭 등을 요구하는 경우 이는 평화의무 위반에 해당함을 통보하고 교섭에 응하지 않아야 한다. 이 경우에도 일방적으로 회사가 단협을 위반하여 하향된 임금을 지급한다면 이는 임금체불에 해당한다.
(2) 임금반납에 대한 대응
가. 임금 반납의 의미 임금 반납이란 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권의 일부를 반납하는 것을 의미한다.
나. 임금 반납의 정당성 요건 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권은 이미 개별 근로자의 소유로 넘어간 상태이므로 이를 반납케 하려면 반드시 개별 노동자의 동의가 필요하다. 이 경우 반납한 임금도 노동자가 지급 받은 것과 같은 효과가 발생한다.
다. 노조의 구체적 대응 임금 반납은 개별근로자의 동의서가 반드시 필요하므로 이를 무기로 협상에서 유리한 위치를 점하여야 한다. 반납과 삭감 불분명시 반납이었음을 주장한다.
[반납으로 해석할 수 있는 경우] 임금을 전액 수령한 후 그 중 일부를 다시 사용자에게 주는 경우 임금지급기일 전 또는 후에 기왕의 임금 중 일부를 반납한다는 의사표시를 하고, 실제 임금의 일부를 공제하고 수령한 경우
(3) 임금삭감에 대한 대응
가. 임금 삭감의 의미 임금 삭감이란 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하는 조치로서 이 경우 임금 채권의 내용 자체가 변경되는 효과가 발생해 이후 퇴직금의 산정 및 다음 연도 임금인상의 기준의 변경이 예상되는 바, 임금의 축소가 불가피한 상황에서도 임금 삭감 보다는 반납을 선택토록 해야한다. 또한 최후의 경우로서 임금 삭감에 동의하게 될 경우, 임금 삭감 기간 동안의 퇴직자 들에 대하여 기존 임금 수준으로 퇴직금을 지급한다는 내용의 퇴직금 관련 특약을 체결 해 놓아야 예상치 못한 피해를 줄일 수 있다.
ex)퇴직금 관련 특별 협약의 예 “퇴직 당시의 평균임금이 2008.12.31. 기준으로 산정한 평균임금 보다 적은 경우에는 2008년 이전에 근무한 기간에 대한 퇴직금은 2008.12.31. 기준으로 산정한 평균임금을 적용한다.”
나. 정당성 요건 임금 삭감이 정당하게 이루어지기 위해서는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 변경이 필요하다.
다. 대응원칙 임금삭감은 노동자에게 절대적으로 불리하므로 한시적 실시임을 명백히 해야한다. 이후 경영상황 호전 시 삭감 분을 보전해 줄 것을 가능한 서면으로 약속 받아야 한다. 삭감의 순서는 평균임금에 포함되지 않는 수당과 금품을 우선 대상으로 하여야 한다. 임금 삭감 기간동안 퇴직하게 되는 자들이 불이익을 입지 않도록 퇴직금 산정기준을 삭감 전 임금을 기준으로 한다는 내용의 특약을 체결해야 한다. 경영악화로 임금을 삭감하는 경우에도 근로기준법상 법정수당은 감액이 불가하다. 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당, 생리수당 등은 감액이 불가능하며, 감액하더라도 이는 근기법 위반으로 무효가 된다.
