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노동조합의 일반 대응 원칙 및 취업규칙 불이익 변경
경제위기 상황에서 구조조정 대응원칙(1)
[464호] 2009년 06월 11일 (목) 17:19:15 언론노조   media@media.nodong.org
[김세희의 노동상담]
경제위기 상황에서 구조조정 대응원칙(1)
노동조합의 일반 대응 원칙 및 취업규칙 불이익 변경


이번 호부터 3회에 걸쳐 경제위기 상황에서의 기업의 구조조정과 노동조합의 대응 원칙에 관한 주제로 (1. 노동조합의 일반 대응 원칙 및 취업규칙 불이익변경 2. 임금 조정에 대한 대응 3. 정리해고 명예퇴직 인적 구조조정에 관한 대응)에 대한 상담이 진행됩니다.

1. 경제 위기 상황에서의 기업의 구조조정과 노동조합의 일반 대응원칙

① 근로기준법은 기존 근로조건의 일방적 저하를 원칙적으로 금지하고 있다. 따라서 근로조건의 일방적 저하는 불가능함을 지적하고, 근로조건 저하의 불가피성에 대한 납득할 만한 근거를 제시할 것을 요구해야 한다.

② 근로조건의 불이익한 변경은 한시적 적용에 그칠 수 있도록 해야 한다.  임금 조정이 불가피한 경우, 특히 그 근거가 갑작스런 경제 위기 상황 등에 대한 예방적 차원이라면 일시적 임금 반납, 유보 등 그 효과가 단기적이고 일시적인 효과에 그치는 방식을 취해야 한다.  

③ 근로조건의 불이익한 변경을 가져오는 제도의 도입은 절대 막아야 한다.   현재의 상황에서 자본은 경제위기를 빌미로 상시적 이윤극대화를 위한 노동유연화 제도의 고착화를 목표로 하고 있다. 따라서 불가피한 상황에서 노조의 양보는 제도 또는 규정 등을 건드리지 않는 선에서의 한시적인 근로조건 저하가 되도록 해야 한다.  

④ 경영 실패에 대한 회사측의 책임을 철저하게 묻고 노조 감시 체제를 구축해야 한다.  경영위기 상황의 근본적 해결은 인건비 등의 절감에 있는 것이 아니라 회사의 이후 경영비젼 및 계획에 있는 것이므로, 노동조합의 일방적 양보만을 요구할 것이 아니라 회사와 임원들의 우선적 경비절감 노력, 향후 경영 개선을 위한 비전 제시 등을 반드시 전제될 수 있도록 하여야 하며, 이를 노조가 감시할 수 있는 제도를 마련해야 한다.  

⑤ n분의1 원칙을 고수해야 한다. 경영위기 상황을 틈탄 회사측의 구조조정에 맞서 싸울 때, 특히 인적 구조조정과 관련해 노조는 누가 대상자가 되건 그 희생의 몫은 1/n로 분담한다는 원칙을 철저하게 고수하고 노조의 단결력으로 상황을 돌파해 나가야 한다.  

2. 근로조건 변경과 관련한 법률 쟁점(취업규칙 불이익 변경의 문제)

자본의 구조조정은 임금 삭감·반납, 휴가사용 강제, 근로시간 조정 등 근로조건의 불이익 변경을 수반한다. 이러한 문제는 궁극적으로 취업규칙 불이익 변경의 문제로 귀결된다. 취업규칙이란 당해 사업의 노동자에게 적용될 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 의미하며 이러한 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 모두 취업규칙에 해당한다. 근로기준법은 기존 근로조건을 저하하면서 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있을 때는 그 노동조합이 과반수 노동조합이 없을 때는 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다고 규정하고 있다. (법 제94조 ①) 만약 동의를 얻지 못한다면 회사측이 일방적으로 변경한 취업규칙은 무효가 된다. 따라서 노조는 취업규칙 불이익 변경 시 노조의 동의권 행사를 무기로 회사측의 일방적 구조조정을 막아내야 한다.  

관련 쟁점 (1) 취업규칙 변경 사항 중 유·불리 규정이 혼재되어 있는 경우의 판단 : 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다.(대법원1997.8.26. 선고 96다1726판결)  

관련쟁점 (2) 취업규칙 불이익 변경 사항에 대한 개인적 동의의 효력 :  근로자집단의 동의없는 취업규칙의 변경은 개인적으로 동의를 한 근로자에게도 변경의 효력이 미치지 아니한다 (1991.03. 27, 대법 91다3031 )

【요지】  가사 근로자가 사용자인 회사로부터 개정된 퇴직금규정 등의 내용을 통지받고도 아무런 이의를 하지 아니한 채 그대로 근무한 것을 개정된 퇴직금규정 등에 대하여 개인적으로 묵시적인 동의를 한 것으로 본다고 하더라도 개정된 퇴직금규정 등의 효력은 그 근로자에 대하여도 미치지 아니한다.  


김세희
공인노무사



// 언론노보 제464호 2009년 5월 8일 금요일자 6면
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