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경제위기 상황에서 구조조정 대응원칙(3)
임금 조정에 대한 대응(하) 임금 조정과 관련된 구체적 사례
[466호] 2009년 06월 12일 (금) 17:35:02 김세희 공인노무사 media@media.nodong.org

1. 사용자의 일방적인 정기 호봉 승급의 동결은 임금체불에 해당한다.

Q
경제위기 영향으로 국고 보조금이 10% 삭감되어 인건비가 동결되자 근로자 또는 근로자대표와의 협의나 동의없이 호봉승급을 일방적으로 유보하였는데, 이를 임금체불로 볼 수 있는지?

A 정기호봉 승급을 동결한 경우 임금체불 해당하는지 여부는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있는지, 정기호봉승급이 임금지급과 관련하여 관행이 형성된 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
귀 회사의 인사규정 제23조에서 ‘정기승급은 매년 1월1일과 7월1일에 실시하고 승급에 필요한 최소 소요기간은 1년으로 한다’고 규정하고 있으며, 그에 근거하여 매년 정기적·일률적으로 호봉승급을 실시하여 왔다면 이는 임금 지급과 관련하여 일단 관행이 성립된 것으로 보아야 함. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법한 절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금 전액이 지급되지 아니한 것으로 봄이 타당함. (임금68200-649.2000.12.5)

2. 임금 삭감에 있어서는 집단적 동의가 임금 반납에 있어서는 개별 동의가 필요하다.

Q
경제위기의 영향으로 1988년 1월1일부터 소급한 임금삭감안에 대하여 근로자들의 동의를 받았으나 노조의 반대로 근로자들의 집단적 의사결정방식을 통한 변경이 이루어지지 못한 경우에 개별 근로자가 서명한 임금 삭감 동의안의 효력은?

A 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금 채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그 중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함. 즉, 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임. 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.(근기 68207-843,1999.2.13.)

[기타] 임금 조정에 대한 대응

■ 임금 체계 변경에 대한 대응

경제 위기 상황을 틈타, 연봉제의 확대, 고정상여금의 성과급제로의 변경 등 제도 변화를 꾀하는 경우 이는 당장의 경영위기 상황 극복에 있어 해결책이 될 수 없음을 지적하고 제도 변경에 대하여는 강경하게 대응해야 한다. 또한 임금체계 변경은 취업규칙 변경을 수반하는 바, 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 경우 과반수 노조의 동의 없이는 제도 도입이 법적으로 불가능하다.

■ 전경련의 신규채용자 임금삭감 방침에 대한 대응
신규채용자에 대한 임금 삭감은 근로관계를 맺기 이전이므로 원칙적으로 노조 동의 없이 가능함에도 차별처우 등의 문제가 제기될 경우에 대비하여 노조의 동의를 이용하려는 경향이 발생하고 있다. 그러나 신규입사자에 대한 근로조건의 불이익 변경은 궁극적으로는 노조내의 노노갈등을 조장하고 나아가 전체 근로자들의 임금 및 근로조건 하향조정의 빌미를 제공하게 될 것이므로 이를 강력히 저지하여야 한다.

// 언론노보 제466호 2009년 6월 12일 금요일자 6면

     관련기사
· 노동조합의 적극적 대응이 구조조정을 이긴다· 노동조합의 일반 대응 원칙 및 취업규칙 불이익 변경
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